Quem liderará sua empresa quando mais precisar?
Identifique, desenvolva e prepare seus futuros líderes antes de precisar deles. Plano de carreira individual com três fontes de recomendação, ranking algorítmico para cada posição-chave e integração nativa com 9-Box e People Analytics.
3 fontes
de recomendação
0–100%
score algorítmico
exportação executiva
Ana García
Senior Analyst · Finanças
Desempenho
Potencial
Próximo Passo
CFO · Diretoria Financeira
Ana García
Carlos López
María Torres
Juan Martínez
O custo de não planejar
73%
das empresas LATAM não tem um plano de sucessão formal para suas posições-chave.
Não é falta de vontade — é falta de ferramentas. Sem dados cruzados de desempenho, potencial e trajetória, a sucessão termina sendo uma conversa informal entre diretores ou uma busca externa de última hora.
Reação tardia
A posição-chave fica vaga e só então começa a busca. Leva meses para cobrir um papel crítico.
Decisões por antiguidade
Promove-se o mais antigo, não o mais preparado. O potencial não mapeado fica invisível.
Fuga de talentos
Colaboradores de alto potencial vão embora porque não veem um caminho claro de crescimento.
Planos desatualizados
A planilha do plano de sucessão tem 18 meses de vida e ninguém lembra quem a fez.
Como funciona
Do cargo vago ao sucessor ideal
em três etapas.
Defina o cargo a suceder
RH seleciona a combinação de nível e área (e opcionalmente subárea e país). Um clique para iniciar a busca.
Filtros de busca
Gerente Sênior · Finanças · Brasil
O algoritmo cruza os dados
MyDNA analisa o universo de colaboradores com seus dados de desempenho, potencial, nível e trajetória histórica.
Variáveis do modelo
Desempenho · Potencial · Nível · Área · Histórico
Obtenha a lista ranqueada
Candidatos ordenados por pontuação (0–100%). Reordene manualmente e exporte o resultado em PDF.
Lista exportável
#1 Ana García 94% · #2 Carlos López 87%…
Plano de Carreira
Três perspectivas do próximo passo. Uma decisão informada.
O plano de carreira de cada colaborador integra a visão do gestor, a aspiração do próprio talento e a recomendação objetiva do algoritmo. As três fontes coexistem para que RH tome a melhor decisão de desenvolvimento.
Gestor
O gestor direto indica qual considera o melhor próximo passo para o colaborador.
Colaborador
O próprio colaborador registra sua preferência ou aspiração de carreira dentro da empresa.
Algoritmo MyDNA
O modelo cruza desempenho, potencial, nível e área para sugerir o melhor match disponível.
Dados visíveis por colaborador
Mandala do Colaborador
Nove frentes de dados. Um único perfil para decidir sobre talento.
A Mandala é o hub individual onde convergem os módulos do MyDNA. Talento & Sucessão lê esses indicadores para ranquear candidatos e enriquecer cada plano de carreira sem duplicar informação.
Histórico profissional
Trajetória e experiência que contextualizam a preparação para papéis maiores.
Propósito
Alinhamento entre o que a pessoa busca e o que a organização pode oferecer.
Formação
Estudos e certificações que sustentam o salto para posições mais exigentes.
Perfil cultural
Fit com as quatro culturas (Comercial, Disruptiva, Colaborativa, Tradicional) para decisões de mobilidade.
Competências
Resultados do Assessment Center com brechas e fortalezas comportamentais.
Motivações
O que mantém o talento engajado e reduz risco de saída em processos de sucessão.
Desempenho e potencial
Notas do ciclo de avaliação cruzadas com nível, área e trajetória.
Posição no 9-Box
Quadrante desempenho × potencial atualizado ao fim de cada ciclo, sem planilhas paralelas.
Capacitação e plano de carreira
Treinamentos concluídos e próximos passos (gestor, colaborador e algoritmo) em um só lugar.
Matriz 9-Box
Desempenho e potencial em uma grade que se atualiza sozinha.
O MyDNA posiciona cada colaborador na matriz 3×3 cruzando desempenho e potencial do ciclo de avaliação. Ao encerrar o ciclo, os quadrantes são recalculados automaticamente — sem recarregar notas em outra ferramenta.
- Eixo vertical: potencial avaliado no módulo de Desempenho.
- Eixo horizontal: desempenho observado no mesmo ciclo.
- A posição no 9-Box aparece na Mandala e alimenta o ranking de sucessão.
- Ideal para calibrações e conversas de talento com linguagem comum.
Potencial (eixo vertical)
Desempenho (eixo horizontal)
Rótulos ilustrativos; a nomenclatura pode variar conforme a configuração da sua empresa.
Plano de Sucessão
O ranking que transforma dados em decisões executivas.
Defina o nível e área do cargo a suceder. O algoritmo gera em segundos uma lista ranqueada dos candidatos mais preparados, com pontuação de 0 a 100% e todos os dados de desempenho e potencial à vista.
- 🔍Filtros por nível, área, subárea e país
- ⚡Ranking algorítmico gerado em segundos
- ↕️Reordenamento manual do ranking por RH
- 📊Score 0–100% com dados de desempenho e potencial
- 📄Exportação em PDF para apresentações executivas
- 🔄Regeneração do ranking a qualquer momento
Cada linha do ranking
O que você vê por candidato antes de decidir a sucessão.
Alinhado ao Plano de Sucessão na plataforma: posição na lista, avaliação, próximos passos e pontuação algorítmica em um só lugar.
Rank na lista e do algoritmo
Ordem sugerida pelo modelo e posição final após o ajuste manual do RH.
Nome e posição
Identificação clara do colaborador e do cargo atual frente ao papel a suceder.
Avaliação
Notas de desempenho e potencial que contextualizam a preparação para o salto.
Próximos passos
Desenvolvimento ou mobilidade recomendados para fechar lacunas antes da transição.
Pontuação 0–100%
Score único que resume o fit algorítmico com o perfil do posto estratégico.
Ações
Gerar lista, reordenar manualmente e exportar PDF para comitê ou diretoria.
Conectado ao ecossistema de dados que você já tem.
Talento & Sucessão não opera em silos. Ele lê os dados gerados em Desempenho e People Analytics para que cada ranking reflita a realidade atual da sua organização.
9-Box de Desempenho
As notas de desempenho e potencial do ciclo de avaliação alimentam o algoritmo de sucessão automaticamente, mantendo o ranking sempre atualizado após cada ciclo.
Sincronização automáticaPeople Analytics
Dados de turnover, engajamento e mobilidade interna enriquecem o perfil de cada candidato, tornando o ranking mais preciso e contextualizado.
Dados enriquecidosAtualização Contínua
Cada avaliação concluída, cada movimentação de cargo e cada mudança de nível são refletidos instantaneamente nos planos de carreira e nas listas de sucessão.
Tempo realResultados comprovados
A diferença entre planejar e reagir.
3×
mais rápido para identificar o sucessor ideal vs. processo manual
60%
de redução em vagas críticas sem cobertura interna
2×
maior retenção de talento de alto potencial com planos de carreira ativos
20+
países da LATAM com dados de desempenho e salário integrados
Projetado para
Cada papel envolvido no desenvolvimento do talento.
CEO & Conselho
- Visibilidade sobre quem pode assumir papéis críticos
- Reduzir dependência de pessoas-chave
- Decisões de promoção respaldadas por dados
- Planejamento estratégico do talento a 2–3 anos
CHRO & Direção RH
- Mapa completo de talento e potencial interno
- Processo de sucessão padronizado e auditável
- Integração com ciclos de desempenho e 9-box
- Relatórios executivos exportáveis em PDF
HR Business Partner
- Planos de carreira individualizados por colaborador
- Ferramenta de conversa em reuniões 1:1
- Visibilidade do pipeline de talento por área
- Alertas de colaboradores sem plano definido
Gestores e Líderes
- Propor o próximo passo de cada membro da equipe
- Entender o potencial real do seu talento
- Identificar quem está pronto para mais responsabilidade
- Construir equipes resilientes ante a rotatividade
Perguntas frequentes
O que nos perguntam antes de ativar o primeiro plano.
Como o algoritmo ranqueia os candidatos para uma sucessão?
⌄
O algoritmo do MyDNA cruza os dados de desempenho, potencial, nível, área e trajetória do colaborador para gerar uma pontuação de 0 a 100%. O ranking pode ser reordenado manualmente por RH e exportado em PDF para apresentações executivas.
O gestor pode propor candidatos próprios para a sucessão?
⌄
Sim. O plano de carreira contempla três fontes de recomendação: a indicação do gestor direto, a preferência do próprio colaborador e a recomendação do algoritmo. As três coexistem para dar uma visão completa.
O módulo de Talento & Sucessão se integra com o 9-box de Desempenho?
⌄
Sim. As notas de desempenho e potencial geradas no ciclo de avaliação alimentam diretamente o módulo de sucessão, de forma que o ranking reflete sempre os dados mais recentes.
Com que frequência o plano de sucessão deve ser atualizado?
⌄
A recomendação é revisar os planos ao final de cada ciclo de avaliação (anual ou semestral) e sempre que houver movimento em uma posição-chave. O MyDNA permite regenerar o ranking a qualquer momento com um clique.
O que acontece quando uma posição crítica não tem candidatos internos?
⌄
O algoritmo exibe as pontuações do universo disponível e indica quando nenhum candidato ultrapassa o limiar de confiança. Isso permite que RH planeje com antecedência a busca externa ou o desenvolvimento acelerado de talentos próximos ao perfil exigido.
Como a Mandala do Colaborador alimenta Talento & Sucessão?
⌄
A Mandala centraliza dados dos módulos ativos: histórico, formação, cultura, competências e motivações do Assessment Center, desempenho e potencial com 9-Box, capacitações, plano de carreira e insights. Essa visão única alimenta o algoritmo de sucessão sem duplicar planilhas.
Como funciona a matriz 9-Box automática?
⌄
A matriz 3×3 cruza desempenho e potencial do ciclo de avaliação. Ao encerrar o ciclo, os quadrantes são recalculados automaticamente e o resultado fica na Mandala e disponível para o ranking de sucessão — sem reinserir notas em outra ferramenta.
Como o RH define uma posição estratégica no Plano de Sucessão?
⌄
O RH escolhe nível e área do cargo a suceder (e opcionalmente subárea e país). Com esses filtros o algoritmo gera a lista ranqueada; depois é possível reordenar, documentar critérios e exportar o PDF para o comitê.
Como se mede a prontidão dos sucessores?
⌄
A prontidão aparece na pontuação 0–100%, em desempenho e potencial, no quadrante do 9-Box e nos próximos passos de desenvolvimento sugeridos para fechar lacunas antes da transição. Assim vários candidatos ao mesmo papel são comparados de forma objetiva.
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Veja em 30 minutos quem são os sucessores das suas posições-chave.
Mostramos como configurar o primeiro plano de sucessão, como o algoritmo gera o ranking com os dados da sua empresa e como exportar o resultado para apresentar ao conselho.