¿Quién liderará tu empresa cuando más lo necesites?
Identifica, desarrolla y prepara a tus futuros líderes antes de necesitarlos. Plan de carrera individual con tres fuentes de recomendación y ranking algorítmico para cada posición clave. Integrado con 9-Box y People Analytics.
3 fuentes
de recomendación
0–100%
score algorítmico
exportación ejecutiva
Ana García
Senior Analyst · Finanzas
Desempeño
Potencial
Próximo Paso
CFO · Dirección Financiera
Ana García
Carlos López
María Torres
Juan Martínez
El costo de no planificar
73%
de las empresas LATAM no tiene un plan de sucesión formal para sus posiciones clave.
No es falta de voluntad — es falta de herramientas. Sin datos cruzados de desempeño, potencial y trayectoria, la sucesión termina siendo una conversación informal entre directivos o una búsqueda externa de último minuto.
Reacción tardía
La posición clave queda vacante y recién empieza la búsqueda. Se tarda meses en cubrir un rol crítico.
Decisiones por antigüedad
Se asciende al más antiguo, no al más preparado. El potencial no mapeado queda invisible.
Fuga de talento
Los colaboradores con alto potencial se van porque no ven un camino claro de crecimiento en la empresa.
Planes que no se actualizan
El Excel del plan de sucesión tiene 18 meses de antigüedad y nadie recuerda quién lo hizo.
Cómo funciona
De la posición vacante al sucesor ideal
en tres pasos.
Define el cargo a suceder
RH selecciona la combinación de nivel y área (y opcionalmente subárea y país). Un clic para iniciar la búsqueda.
Filtros de búsqueda
Gerente Senior · Finanzas · Chile
El algoritmo cruza los datos
MyDNA analiza el universo de colaboradores con sus datos de desempeño, potencial, nivel y trayectoria histórica.
Variables del modelo
Desempeño · Potencial · Nivel · Área · Historial
Obtén la lista rankeada
Candidatos ordenados por puntuación (0–100%). Puedes reordenar manualmente y exportar el resultado en PDF.
Lista exportable
#1 Ana García 94% · #2 Carlos López 87%…
Plan de Carrera
Tres perspectivas del próximo paso. Una decisión informada.
El plan de carrera de cada colaborador integra la visión del gestor, la aspiración del propio talento y la recomendación objetiva del algoritmo. Las tres fuentes coexisten para que RH tome la mejor decisión de desarrollo.
Gestor
El jefe directo indica cuál considera el mejor siguiente paso para el colaborador.
Colaborador
El propio colaborador registra su preferencia o aspiración de carrera dentro de la empresa.
Algoritmo MyDNA
El modelo cruza desempeño, potencial, nivel y área para sugerir el mejor match disponible.
Datos visibles por colaborador
Mandala del Colaborador
Nueve frentes de datos. Un solo perfil para decidir sobre talento.
La Mandala es el hub individual donde convergen los módulos de MyDNA. Talento & Sucesión lee estos indicadores para rankear candidatos y enriquecer cada plan de carrera sin duplicar información.
Historial profesional
Trayectoria y experiencia acumulada que contextualizan la preparación para roles mayores.
Propósito
Alineación entre lo que la persona busca y lo que la organización puede ofrecer.
Formación
Estudios y certificaciones que respaldan el salto a posiciones más exigentes.
Perfil cultural
Match con las cuatro culturas (Comercial, Disruptiva, Colaborativa, Tradicional) para decisiones de movilidad.
Competencias
Resultados del Assessment Center que alimentan brechas y fortalezas conductuales.
Motivaciones
Qué mantiene comprometido al talento y reduce riesgo de fuga en procesos de sucesión.
Desempeño y potencial
Notas del ciclo de evaluación que el algoritmo cruza con nivel, área y trayectoria.
Posición en 9-Box
Cuadrante desempeño × potencial actualizado al cierre de cada ciclo, sin planillas paralelas.
Capacitación y plan de carrera
Formación completada y próximos pasos (gestor, colaborador y algoritmo) en un solo perfil.
Matriz 9-Box
Desempeño y potencial en una cuadrícula que se actualiza sola.
MyDNA posiciona a cada colaborador en la matriz 3×3 cruzando desempeño y potencial del ciclo de evaluación. Al cerrar el ciclo, los cuadrantes se recalculan automáticamente: no hay que volver a cargar notas en otra herramienta.
- Eje vertical: potencial evaluado en el módulo de Desempeño.
- Eje horizontal: desempeño observado en el mismo ciclo.
- La posición en 9-Box aparece en la Mandala y alimenta el ranking de sucesión.
- Ideal para calibraciones y conversaciones de talento con lenguaje común.
Potencial (eje vertical)
Desempeño (eje horizontal)
Etiquetas ilustrativas; la nomenclatura puede variar según la configuración de tu empresa.
Plan de Sucesión
El ranking que convierte datos en decisiones ejecutivas.
Define el nivel y área del cargo a suceder. El algoritmo genera en segundos una lista rankeada de los candidatos más preparados, con puntuación de 0 a 100% y toda la información de desempeño y potencial a la vista.
- Filtros por nivel, área, subárea y país
- Ranking algorítmico generado en segundos
- Reordenamiento manual del ranking por RH
- Score 0–100% con datos de desempeño y potencial
- Exportación en PDF para presentaciones ejecutivas
- Regeneración del ranking en cualquier momento
Cada fila del ranking
Lo que ves por candidato antes de decidir la sucesión.
Alineado con el Plan de Sucesión en plataforma: posición en lista, evaluación, próximos pasos y puntuación algorítmica en un solo lugar.
Rank en lista y del algoritmo
Orden sugerido por el modelo y posición final tras el ajuste manual de RH.
Nombre y posición
Identificación clara del colaborador y del rol actual frente al cargo a suceder.
Evaluación
Notas de desempeño y potencial que contextualizan la preparación para el salto.
Próximos pasos
Desarrollo o movilidad recomendados para cerrar brechas antes de la transición.
Puntuación 0–100%
Score único que resume el fit algorítmico con el perfil del puesto estratégico.
Acciones
Generar lista, reordenar manualmente y exportar PDF para comité o directorio.
Integración nativa
Talento & Sucesión conectado con 9-Box y People Analytics.
Los datos fluyen entre módulos sin trabajo manual. Las notas de desempeño y potencial del ciclo de evaluación alimentan automáticamente los rankings de sucesión y los planes de carrera.
9-Box integrado
Las posiciones del 9-box se actualizan al cierre de cada ciclo. Los colaboradores en cuadrantes de alto potencial son sugeridos automáticamente en los rankings de sucesión.
People Analytics
Visualiza el pipeline de talento, la distribución por nivel y área, la evolución histórica de scores y las posiciones críticas sin cobertura — todo en dashboards ejecutivos.
Actualización continua
Cada nuevo ciclo de evaluación regenera automáticamente los datos disponibles para sucesión. Sin migración manual, sin inconsistencias entre módulos.
Resultados comprobados
La diferencia entre planificar y reaccionar.
3×
más rápido para identificar al sucesor ideal vs. proceso manual
60%
de reducción en vacantes críticas sin cobertura interna
2×
mayor retención de talento de alto potencial con planes de carrera activos
20+
países de LATAM con datos de desempeño y salario integrados
Diseñado para
Cada rol involucrado en el desarrollo del talento.
CEO & Directorio
- Visibilidad sobre quién puede asumir roles críticos
- Reducir dependencia de personas clave
- Tomar decisiones de ascenso respaldadas por datos
- Planificación estratégica del talento a 2–3 años
CHRO & Dirección RH
- Mapa completo de talento y potencial interno
- Proceso de sucesión estandarizado y auditable
- Integración con ciclos de desempeño y 9-box
- Reportería ejecutiva exportable en PDF
HR Business Partner
- Planes de carrera individualizados por colaborador
- Herramienta de conversación en reuniones 1:1
- Visibilidad del pipeline de talento por área
- Alertas de colaboradores sin plan de carrera definido
Gerentes y Líderes
- Proponer el próximo paso de cada integrante del equipo
- Entender el potencial real de su talento
- Identificar quién está listo para asumir más responsabilidad
- Construir equipos resilientes ante la rotación
Preguntas frecuentes
Lo que nos preguntan antes de activar el primer plan.
¿Cómo rankea el algoritmo a los candidatos para una sucesión?
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El algoritmo de MyDNA cruza los datos de desempeño, potencial, nivel, área y trayectoria del colaborador para generar una puntuación de 0 a 100%. El ranking puede ser reordenado manualmente por RH y exportado en PDF para presentaciones ejecutivas.
¿Puede el gestor proponer candidatos propios para la sucesión?
⌄
Sí. El plan de carrera contempla tres fuentes de recomendación: la indicación del gestor directo, la preferencia del propio colaborador y la recomendación del algoritmo. Las tres coexisten para dar una visión completa.
¿Se integra con el módulo de Desempeño & Potencial y el 9-Box?
⌄
Sí. Las notas de desempeño y potencial generadas en el ciclo de evaluación alimentan directamente el módulo de sucesión, de forma que el ranking refleja siempre los datos más recientes del 9-box. Sin migración manual.
¿Con qué frecuencia se debe actualizar el plan de sucesión?
⌄
La recomendación es revisar los planes al cierre de cada ciclo de evaluación (anual o semestral) y cada vez que haya un movimiento en una posición clave. MyDNA permite regenerar el ranking en cualquier momento con un solo clic.
¿El colaborador puede ver su propio plan de carrera?
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Sí. El colaborador tiene acceso a su plan de carrera individual, puede registrar sus preferencias y ver las recomendaciones del gestor y del algoritmo. La visibilidad de cada campo es configurable por el administrador.
¿Cómo se identifican las posiciones críticas sin cobertura interna?
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MyDNA cruza las posiciones clave definidas por RH con el ranking de candidatos disponibles. Cuando ningún colaborador supera el umbral de puntuación definido, la plataforma marca la posición como crítica sin cobertura y la incluye en el dashboard de People Analytics.
¿Cómo se alimenta la Mandala del Colaborador para Talento & Sucesión?
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La Mandala centraliza datos de los módulos activos: historial, formación, cultura, competencias y motivaciones del Assessment Center, desempeño y potencial con 9-Box, capacitaciones, plan de carrera e insights. Esa visión única alimenta el algoritmo de sucesión sin duplicar cargas en Excel.
¿Cómo funciona la matriz 9-Box automática?
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La matriz 3×3 cruza desempeño y potencial del ciclo de evaluación. Al cerrar el ciclo, los cuadrantes se recalculan solos y el resultado queda en la Mandala y disponible para el ranking de sucesión — sin reingresar notas en otra herramienta.
¿Cómo define RH una posición estratégica en el Plan de Sucesión?
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RH elige nivel y área del cargo a suceder (y opcionalmente subárea y país). Con esos filtros el algoritmo genera la lista rankeada; luego puede reordenar, documentar criterios y exportar el PDF para comité.
¿Cómo se mide la prontitud de los sucesores?
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La prontitud se ve en la puntuación 0–100%, en desempeño y potencial, en el cuadrante 9-Box y en los próximos pasos de desarrollo sugeridos para cerrar brechas antes de la transición. Así se compara objetivamente a varios candidatos para el mismo rol.
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Ve en 30 minutos quiénes son los sucesores de tus posiciones clave.
Te mostramos cómo configurar el primer plan de sucesión, cómo el algoritmo genera el ranking con los datos de tu empresa y cómo exportar el resultado para presentarlo al directorio.